+31 88 5678 333 | Amsterdam | Willemstad | Mail Onze Recruiter

Een veelbesproken onderwerp binnen recruitment is hoe Hiring Managers beter gefundeerde beslissingen kunnen nemen tijdens het wervingsproces en goed kunnen handelen.

 

HiringManagers Recruiters

Maar wat is goed? Handelen op een manier die hen en de kandidaat helpt optimaal te presteren.

Wij hebben vier veelgemaakte fouten door Hiring Managers opgesomd en hoe je deze gemakkelijk kunt vermijden of verbeteren.

 

1. Performance-Based Hiring

Laten we het meest voor de hand liggende uit de weg ruimen. Een kandidaat die in aanmerking komt voor de functie en wordt uitgenodigd voor een interview is er niet om een biertje met je te drinken. Een van de meest voorkomende zinnen die ik hoor is: “hij is waarschijnlijk goed in zijn werk, maar ik kan het me niet voorstellen een biertje met hem te drinken.” Begrijp me niet verkeerd: een kandidaat die goed aansluit bij de bedrijfscultuur is belangrijk, maar iemand aannemen op basis van hun prestaties levert veel beter resultaat op dan hun vermogen om gezellig met jou in de kroeg te zitten..

Performance-Based Hiring gaat over de focus op prestaties en niet op competenties.

 

2. Beheers je enthousiasme

Het omgekeerde van het eerste voorbeeld komt ook vaak voor. Als een kandidaat geweldige prestatierecords heeft en het heel goed doet tijdens zijn of haar eerste interviewronde, raak dan niet te enthousiast. Ik heb helaas vaak zien gebeuren dat kandidaten hierdoor overmoedig raken en het tijdens hun tweede interview volledig verknoeien. Nogmaals, begrijp me niet verkeerd: een positieve houding of een compliment is altijd een goede zaak wanneer iemand goed werk levert, maar een kandidaat het gevoel geven dat hij/zij de baan al binnen heeft gesleept, zal (in de meeste gevallen) de rest van het wervingsproces niet bevorderen.

 

3. Hou het relevant

Wat ook niet helpt, is om de kandidaat vragen te stellen over of te beoordelen op irrelevante zaken. Een technicus vragen naar zijn vaardigheden op het gebied van People Management is net zo irrelevant als een Technisch Manager te vragen naar zijn kennis van een specifieke bout. Dit lijkt eenvoudig, maar het gebeurt vaak.

 

Wat ook vaak voorkomt is dat functieprofielen tijdens het wervingsproces veranderen, als gevolg van feedback van de markt of veranderingen binnen de organisatie zelf. Als dit gebeurt, wijzig dan je vragen aan de hand van de nieuwe functie eisen.

 

4. Stel kandidaten op hun gemak

En last but not least: vergeet niet dat iedereen een beetje nerveus is tijdens een sollicitatiegesprek. Als je merkt dat iemand slecht presteert vanwege interviewstress, geef hem of haar dan en helpende hand door een paar eenvoudige persoonlijke vragen te stellen. Zo maak je de weg vrij voor een succesvol interview waarin de kandidaat zich meer op zijn/haar gemak zal voelen. Er is een tijd om de kandidaat uit te dagen met een snel vragenvuur en er is een tijd om gas terug te nemen.

 

Benieuwd hoe Yoores jouw organisatie kan helpen? Neem contact met ons op voor meer informatie!

  

Xander Koster
Talent Acquisition Specialist

 

Yoores Recruitment Solutions

Empower your recruitment